Kalmte komt over het algemeen na de storm. We uiten ons allemaal wel eens woedend. Dan voelen we ons alsof we worden meegesleept door onze emoties. En ervaren we dat we worden overspoeld door onze woede en verontwaardiging. Is dat, naast onvermijdelijk, ook juist goed?

Klik hier om meer te lezen

Trainers die op een progressiegerichte manier willen trainen kunnen de volgende tips benutten:
1. Laat de deelnemers snel zelf aan de slag gaan aan de hand van een oefening
2. Als de groep deelnemers elkaar niet kent laat ze dan in meerdere rondes in duo’s kennis maken en niet op het rijtje af
3. Zorg voor afwisseling in werkvormen zodat deelnemers actief blijven en geïnteresseerd blijven
4. Hanteer deze volgorde: eerst iets ervaren, dan reflecteren op nut en bruikbaarheid en daarna theoretische uitleg
5. Geef geen inhoudelijke presentaties, als er theorie wordt behandeld doe dat dan op een interactieve manier, via een dialoog met de deelnemers
6. Laat de deelnemers na afloop zelf reflecteren op bruikbaarheid
7. Laat deelnemers elkaar dingen uitleggen
8. Creëer veiligheid, door bijvoorbeeld steeds op basis van vrijwilligheid te werken
9. Creëer rust en duidelijkheid wanneer je werkt met meerdere trainers, geef elkaar de ruimte, wees terughoudend met het aanvullen van elkaar
10. Benut de mogelijkheid om te wandelen, bijvoorbeeld vlak na de lunch, en geef een relevant onderwerp om tijdens het wandelen over te praten of denken
11. Zorg dat de werkvorm ondersteunend is aan wat er geleerd wordt in plaats van een doel op zich
12. Wees vriendelijk en stel deelnemers gerust als ze te laat zijn of hun telefoon gaat af o.i.d.
13. Focus je als trainer op de inhoud van de training en houd je persoonlijke leven zoveel mogelijk privé (beperkte self disclosure)
14. Help cursisten het overzicht te houden (straks gaan we….eerst gaan we…)
Welke tip spreekt jou aan?

Tja, de wereld is nu eenmaal hard. Wen er maar aan! Ik zet mijn kind maar flink onder druk, want dat gebeurt in de Grote Wereld ook. Daar word je hard van.

Hier schreef ik al iets over beïnvloeden naar boven. Een andere manier om invloed uit te oefenen wanneer iets in jouw ogen niet de goede kant op gaat is het progressiegerichte tegenvoorstel. Je doorloopt daartoe de volgende vijf stappen:
Stap 1. Wat waardeer je in het idee van je leidinggevende? Wat spreekt je aan in het voorstel van je leidinggevende? Welke positieve doelen denk je dat je leidinggevende beoogt? Welke positieve bedoelingen denk je dat je leidinggevende heeft met zijn voorstel?
Stap 2. Wat vind je dat er verbetering vraagt in het idee van je leidinggevende? Welke verbeteringen vind je belangrijk ten aanzien van het idee van je leidinggevende? Wat maakt die verbeteringen zo belangrijk? Hoe helpen die verbeteringen bij het bereiken van de positieve doelen die de organisatie wil bereiken?
Stap 3. Wat is je progressiegerichte tegenvoorstel? Formuleer je voorstel in termen van positieve resultaten. Wat levert je voorstel op? Hoe draagt je voorstel bij aan het bereiken van de positieve doelen? Wat is je goede reden om de verbetervoorstellen te doen?
Stap 4. Voer het gesprek Voer nu het gesprek dat je hebt voorbereid. Let op dat je steeds eerst aansluit bij het perspectief van je leidinggevende voor je doorschakelt met een vraag of een voorstel.
Stap 5. Evalueer het gesprek Evalueer na afloop het gesprek. Wat werkte er goed? Welke verbeteringen zou je voor een volgende keer kunnen je aanbrengen in je formuleringen? Wat heeft het gesprek opgeleverd?

Iedereen stuurt wel eens en iedereen zit wel eens in de positie dat hij wordt gestuurd. Veel leidinggevenden hebben een leidinggevende. Soms moet je als leidinggevende een verandering doorvoeren, terwijl je zelf niet achter de gekozen koers staat. Of die verandering nu jezelf of je team betreft, het is een lastige situatie. Want als je teamleden protesteren en je vragen wat jij er zelf van vindt, kun je de perceptie krijgen dat je tussen twee vuren inzit.
Precies dat gegeven kun je benutten om te beïnvloeden naar boven. Door een progressiegericht onderzoek te doen. Bedenk daartoe eerst wat je al begrijpt van WAT er van je medewerkers gevraagd wordt en WAARTOE dat gevraagd wordt. Wat is je al helder geworden over waarom deze verandering wat betreft je leidinggevende belangrijk is? Door dit op een rij te zetten gebeuren er waarschijnlijk twee dingen. Ten eerste zet je je hete cognitie om in een koele cognitie; van boos naar analytisch. Dat helpt, want rustig en rationeel kunnen nadenken en praten brengt je verder. Ten tweede krijg je inhoudelijk beter overzicht over wat de bedoeling is en wat je ook nog niet begrijpt.
De tweede stap is om de aspecten die je onduidelijk zijn met betrekking tot het wat en het waartoe te noteren. Wat is je nog onduidelijk ten aanzien van wat er van je gevraagd wordt en wat de voordelen daarvan zijn? Stel dat je medewerkers vragen:”Waarom doen we dit?”, wat kun je dan nog niet goed uitleggen?
Voer vervolgens een gesprek met je leidinggevende waarin je vraagt om verheldering ten aanzien van de onduidelijkheden. Daarbij is het je doel om de gevraagde veranderingen goed te kunnen onderbouwen naar je medewerkers toe. Na afloop van het gesprek is het je duidelijk wat er precies gevraagd wordt en waartoe dat gevraagd wordt, wat de legitimatie ervoor is.
Het kan goed zijn dat tijdens het gesprek met je leidinggevende voor jullie allebei dingen helderder worden. Dan geeft dat wellicht aanleiding voor aanpassingen in de verandering of in de communicatie over de verandering.

Pas jij de progressiegerichte aanpak toe en wil je er (nog) beter in worden? Wil jij graag een volgende stap zetten in het fijnslijpen en uitbreiden van je progressiegerichte interventies? Op veler verzoek organiseren we in september 2014 een vervolgtraining progressiegericht werken voor gevorderden.
Het is een vijfdaagse training die bedoeld is voor professionals die al eens een NOAM training hebben gevolgd en/of die bekend zijn met onze boeken Progressiegericht werken en Progressie door Zelfcoaching.
Coaches, trainers, leidinggevenden en andere professionals kunnen tijdens deze training veel oefenen met individuele en teamsituaties (met de nadruk op eigen casuïstiek), oefenen met de trainers, Coert Visser en Gwenda Schlundt Bodien, en hun kennis verdiepen en verbreden. Data: 11 september, 23 september, 10 oktober, 27 oktober en 12 november 2014
De opleiding vindt plaats in Conferentiecentrum Drakenburg in Baarn. Hebt u een vraag over deze opleiding? Stuur ons dan gerust mailtje
De kosten voor de opleiding bedragen € 1295,– excl. BTW (21%).

In dit stukje schreef ik al iets over het hanteren van examenstress. In aanvulling daarop hier 12 tips voor ouders en docenten (gebaseerd op onder andere Hattie en Yates):

1. Gebruik taal die impliceert dat iedereen kan leren
2. Activeer de kennis die studenten al hebben door te vragen naar wat ze al weten over een onderwerp
3. Bouw de moeilijkheidsgraad van opgaven op. Begin eenvoudig en maak het daarna complexer
4. Geef de student de mogelijkheid om eigenaar te zijn van zijn academisch product (verslag, project etc.)
5. Attribueer succes op subtiele wijze aan inspanning (en niet aan aanleg)
6. Laat subtiel merken dat inspanning elke keer weer opnieuw geleverd kan worden en in stukjes gehakt kan worden
7. Benadruk hoe huidige problemen zich verhouden tot problemen die de student eerder al eens succesvol heeft weten op te lossen. Vraag naar de principes die gebruikt worden om een probleem op te lossen of leg dat principe uit
8. Geef veel correctieve feedback die de student helpt om in te zien waar hij nu staat en hoe succes eruit ziet en hem op ideeën brengt hoe hij een stap voorwaarts kan maken
9. Luister en praat met de student en zie diens individualiteit
10. Als een student faalt help dan om gezonde attributies te geven aan het falen: je hebt nog niet voldoende kennis over het onderwerp, je hebt ook een les gemist. Of: je hebt nog wat te weinig geoefend, na de volgende oefeningen zal het beter gaan. Of Je mist nog een stukje belangrijke informatie, als je die informatie wel hebt begrijp je het een stuk beter. Of: je hebt nog te weinig inspanning geleverd. Of: ik heb het je nog niet goed genoeg uitgelegd, ik ben je iets vergeten uit te leggen
11. Wees expliciet over de ontwikkelbaarheid van capaciteiten
12. Ontmoedig sociale vergelijkingen en help de student om zichzelf te vergelijken met zijn eerdere eigen prestaties

De eindexamens komen er weer aan. Voor de meeste studenten een spannende periode, waarin ze zo nu en dan even een angst kunnen voelen of ze het wel gaan halen. Zeidner (1989) heeft veel gepubliceerd over faalangst, bijvoorbeeld de angst om te falen voor een academische test. Faalangst ontstaat wanneer een student de perceptie heeft dat zijn intellectuele capaciteiten worden beoordeeld of overvraagt door een testsituatie. Studenten die bang zijn kunnen al snel hun gedachten focussen op hun gevoelens en gedachten van angst voor het examen. Dat werkt niet zo goed, want hoe meer we op onze eigen gevoelens en gedachten focussen, hoe meer we kunnen gaan piekeren. Dus: wat zeggen we tegen studenten die angstig opzien tegen hun examen? Hoe kunnen die studenten zichzelf helpen?
Je zou het misschien denken, maar zelfbevestigingboodschappen blijken niet te helpen. Dat zijn boodschappen als: “Ik kan alles” of “Kan-niet staat niet in mijn woordenboek”. Maar ook boodschappen als: “Je kunt het!”  Dergelijke zelfbevestiging of bevestiging door ouders of docenten blijken niet te leiden tot progressie.
Het vertrouwen dat de student een examen aankan is een resultaat van de perceptie van self-efficacy. Self-efficacy heeft geen verband met zelfwaardering. De belangrijkste factor die self-efficacy bepaalt is je geheugen. Om met vertrouwen een examen te kunnen aangaan, moet je in staat zijn om kennis te activeren ten aanzien van vergelijkbare taken die je in het verleden met succes hebt volbracht. Het gaat daarbij niet om de herinnering “Ik heb deze taak een keertje goed volbracht in het verleden” maar om de volgende soort herinnering:” Deze taak vraagt erom kennis te gebruiken die ik snel weet op te halen”. Het gemak waarmee kennis beschikbaar is is de bepalende factor voor een gevoel van self-efficacy.
Dus boodschappen als:”Ik weet dat je dit soort problemen kunt oplossen want vorige week heb je precies dezelfde problemen opgelost. Hoe deed je dat toen?” helpen om een perceptie van self-efficacy op te roepen. Het geheugen van de student gaat terug naar hoe hij het vorige week aanpakte, toen hij succesvol was. Door die herinnering op te roepen, groeit zijn zelfvertrouwen dat hij de huidige problemen ook zal weten op te lossen en komt hij op ideeën hoe hij dat kan doen. De student kan ook zelf actief op zoek gaan naar hoe hij soortgelijke problemen in het verleden al eens heeft weten op te lossen. Zo helpt hij zichzelf om zich relevante kennis weer te herinneren. Hoe makkelijker dat gaat, des te geruster zal de student zijn eindexamen ingaan.

Als je jezelf wilt trainen in progressiegericht communiceren kun je de onderstaande oefening doen.
De situatie is dat een manager graag wil dat alle medewerkers aanwezig zijn bij een bijeenkomst. Dat is belangrijk, omdat zij zowel de mening van alle medewerkers wil kunnen meenemen in de koers voor de komende periode. Ze vreest dat niet iedereen zal komen, om allerlei redenen. Ze stelt daarom de volgende tekst op:

Beste collega
Volgende week staat er een teambijeenkomst gepland. Jullie worden daar allemaal verwacht, want het gaat over de koers voor de komende periode. Deelname is dus verplicht. Heb je daarover opmerkingen, kom dan even bij me langs. Tot volgende week, ik reken erop dat iedereen er zal zijn.
Hoe kun je deze tekst progressiegerichter maken? Welke progressiegerichte principes gebruik je bij het progressiegerichter maken van de tekst?

Er is een voordeel aan het voeren van een gesprek aan de hand van een vooraf bedachte structuur. Dat merken we in onze trainingen en teambegeleidingen en we krijgen diezelfde feedback van professionals die de progressiegerichte aanpak gebruiken. Doordat de vragen op papier staan is er een soort “externe instantie” die verantwoordelijk is voor hoe het gesprek verloopt. Vragen die misschien een beetje eng zijn om te stellen worden gemakkelijker gesteld omdat dat nu eenmaal de volgende vraag is die op het papier staan dat je hebt afgesproken te gebruiken in het gesprek. Zo zijn mensen niet zo geneigd om ten aanzien van iets dat ze goed hebben aangepakt door te vertellen. Schroom, bescheidenheid en niet willen opscheppen zijn daarvan bijvoorbeeld de reden. Terwijl als de vragen op papier staan en ze worden gesteld, de doorvragen ten aanzien van een succesvolle ervaring juist een rijkheid aan nieuwe inzichten opleveren.
Een ander voorbeeld van het voordeel van het volgen van een vooraf bedachte structuur is teams die willen wennen aan feedback geven aan elkaar. In het boek Progressie door zelfcoaching staat een teamexperiment dat draait om feedback geven en dat gebruik maakt van een vragenlijstje aan de hand waarvan teamleden elkaar interviewen. Het blijkt dat teamcoaches die gebruik maken van dit experiment daarmee goede ervaringen hebben in de teams die ze coachen. Het wordt ervaren als een veilige manier om te wennen aan met elkaar in gesprek gaan en feedback geven.
Senja Alders, trainer en (team)coach stuurde ons bijvoorbeeld deze ervaring:
“Bij de 1e bijeenkomst van een teamcoaching heb ik een huiswerkopdracht meegegeven aan een team waarin de samenwerking al 2 jaar niet goed meer was. Deze opdracht is als volgt:
Interview elkaar over de onderlinge samenwerking. Vorm met iedere collega uit je team een duo. De een stelt de ander de onderstaande vragen. Luister naar de ander, stel vragen en zorg dat je goed begrijpt wat de ander tegen je zegt. Draai daarna de rollen om. Duur in totaal max 15 min.
1. Wat waardeer je in mij als collega?
2. Wat vind je eventueel soms nog lastig in de samenwerking met mij?
3. Hoe zou je de komende weken merken dat wij goed samenwerken?
4. Wat kunnen wij samen doen om een betere teamsamenwerking een stapje dichterbij te krijgen?
Al meteen bij de 2e bijeenkomst vertelden de teamleden dat deze opdracht goud was: ze waren weer met elkaar in gesprek gekomen, hadden meer begrip voor elkaar gekregen en ook weer belangstelling in elkaar. Het was een prima basis om de verdere teamcoaching op door te bouwen. Dank voor de oefening!”