Wisful thinking: je ziet wat je hoopt te zien. Zou dat niet alleen een uitdrukking zijn, maar ook letterlijk zo zijn? Balcetis en Dunning deden 5 onderzoeken naar de vraag of mensen daadwerkelijk zien wat ze willen zien. Oftewel, heeft de motivatie om iets te willen zien een effect op je onbewuste waarnemingsprocessen, waardoor je daadwerkelijk ziet wat je hoopt te zien? Dat is dus iets anders dan wel degelijk de werkelijkheid zien, maar bewust net doen alsof je een andere werkelijkheid ziet.
Dit zijn de resultaten van hun 5 onderzoeken:

1. de motivationele staat waarin mensen verkeren bepaalt wat ze zien als ze worden geconfronteerd met ambigue beelden
2. mensen nemen in een multi-interpretabel beeld dat wat ze graag willen zien eerder waar dan dat wat ze liever niet willen zien
3. mensen kijken langer naar objecten die ze graag willen zien dan naar objecten die ze liever niet zien, ze zoeken actief met hun ogen naar beelden die ze graag willen zien
4. mensen reageren sneller op woorden die iets aantrekkelijks voor ze vertegenwoordigen dan op woorden van objecten die ze liever niet hebben

De conclusie van de onderzoekers is: mensen zijn geneigd om te zien wat ze hopen te zien, in plaats van wat ze liever niet zien. Ze nemen ook de woorden van de dingen die ze graag willen zien eerder waar dan de woorden van de dingen die ze liever niet hebben. Dit is een onbewust proces, dus mensen geloven daadwerkelijk dat ze eerlijk zijn over wat ze zeggen te zien.
Ik vind dit onderzoek interessant omdat het me enerzijds bevestigt in mijn overtuiging dat het vaak zinloos is mensen te proberen te overtuigen dat ze de dingen fout zien. Ze zien het immers echt zo, met eigen ogen. Dat maakt het onderscheid tussen wat jij ziet en wat de ander ziet nog helderder, en het maakt het ook nog eenvoudiger om begrip te hebben voor de ander. Als je door de ogen van de ander naar de werkelijkheid zou kijken, met dezelfde motivaties, zou je waarschijnlijk hetzelfde zien.
Anderzijds vind ik het interessant omdat ik me afvraag hoe deze resultaten zich verhouden tot de negativity bias, waarbij het negatieve altijd meer impact heeft en meer aandacht krijgt dan het positieve. De onderzoekers verwijzen daar ook naar in hun discussie.

SMART doelen stellen, is dat progressiegericht te noemen? Lees hier mijn idee daarover: SMART en progressiegericht doelen

Gelukkig leven

Gelukkig leven wordt door Aaken et al op twee manieren gedefinieerd. De eerste definitie refereert aan meer positieve dan negatieve ervaringen waardoor een positief subjectief welbevinden ontstaat. De tweede definitie refereert aan levensvoldoening, dat wil zeggen dat een positieve integrale evaluatie van het leven (voorbij afzonderlijke momenten).

Klik hier om meer te lezen

Volgende week start weer de Opleiding progressiegericht werken met groepen. Ben jij teamcoach, adviseur, leidinggevende of mediator en wil je graag dat de teams waarmee je werkt echt vooruit komen met belangrijke doelen? Doe dan mee met deze opleiding: Progressiegericht werken met groepen

Stel dat je bij de McDrive een bestelling wilt afrekenen, maar op dat moment komt de bestuurder van de auto voor je uit zijn auto en rekent jouw bestelling voor je af. Een daad van gulheid. Wat denk je dat jij zal doen, als je ziet dat de bestuurder van de auto achter je zijn bestelling wil gaan afrekenen? Inderdaad, er is een goede kans dat jij uit je auto stapt en voor de bestuurder na je afrekent. En dat die bestuurder hetzelfde doet voor degene achter hem. Gul gedrag, onbaatzuchtig gedrag, is namelijk besmettelijk.
Het is de wet van de generaliserende reciprociteit: de ontvanger van gulheid is geneigd die gulheid door te geven aan iemand anders. Als jij iemand helpt, vergroot je niet alleen de kans dat die persoon iemand anders helpt, maar ook dat die persoon weer iemand anders helpt. Maar is er een verschil tussen het daadwerkelijk zelf ontvangen van de gulheid van de ander en het observeren van gulheid van iemand aan iemand anders dan jijzelf?
Dat onderzochten MILENA TSVETKOVA en MICHAEL MACY in een aantal online experimenten. Hieruit blijkt dat mensen die een gulle gift van iemand anders ontvangen of die iemand aan iemand anders een gulle gift zien geven, zelf meer geneigd zijn om gul te zijn ten opzichte van derden. Maar, als je zelf niet de ontvanger bent van een gulle daad, en je ziet wel om je heen heel veel gulle daden, dan kun je tot de conclusie komen dat jijzelf niet gul hoeft te zijn omdat er al zoveel anderen gul zijn.
Gulheid is besmettelijk. Vooral als je zelf de ontvanger bent van gulheid of als er niet al te veel mensen in je omgeving gul gedrag laten zien ten opzichte van iemand anders.

In managementboek magazine staat mijn top 3 van boeken die mijn denken de afgelopen jaren het meest hebben beinvloed. The Progress Principle, Handbook of Competence Motivation en Handbook of Self determination research. Waarom die drie boeken zoveel invloed hebben gehad kun je hier lezen: Managementboek Magazine februari 2014_Gwenda Schlundt Bodien
 

We moeten onze successen delen en vieren! Dat hoor ik professionals regelmatig zeggen. Het idee wat ze daarbij hebben is dat praten over successen motiverend werkt en dat je inhoudelijk op ideeen komt ten aanzien van wat werkt. En dat is ook vaak het effect van inzoomen op wat goed is gedaan. Maar de zin “we moeten onze successen vieren”  roept bij mij ook iets anders op. Iets dat sommige andere professionals zo omschrijven:”bah, MOET ik weer praten over hoe geweldig ik wel niet ben en luisteren naar hoe geweldig mijn collega is”. Er zitten dus twee kanten aan het praten over successen. Als je op de ene manier praat over een succes dan werkt het stimulerend en motiverend en relatieversterkend. Als je op de andere manier praat over successen dan leidt het tot competitie, agressie, ergernis en opgeblazen ego’s. Waarin zit hem dat verschil?
Ik denk dat het verschil zit in authentieke trots en arrogante trots.
Trots. Het is een zelfbewuste emotie die pas recent aandacht heeft gekregen in wetenschappelijk onderzoek. Er is altijd meer aandacht uit gegaan naar schuld en schaamte, dan naar trots. Maar trots is een belangrijke zelfbewuste emotie, die een grote impact heeft op onze evolutionaire ontwikkeling. De plezierige subjectieve gevoelens die samengaan met trots versterken bepaalde gedragingen. Hard werken, prosociaal gedrag of juist agressief gedrag. Altruïsme of agressiviteit.
Het concept “Trots” blijkt twee kanten te hebben. Bij schuld en schaamte is dat onderscheid al lange tijd bekend. Schuld is gerelateerd aan je specifieke gedrag in een bepaalde context; ik heb negatieve gevoelens over hoe ik mij heb gedragen. Schaamte is gerelateerd aan een stabiel beeld dat je van jezelf hebt; ik heb negatieve gevoelens over wie ik ben. Trots heeft ook die twee facetten.
Trots zijn op je successen, relaties en prestaties hangt samen met positief vervolggedrag. Dit soort trots draagt bij aan het verder willen investeren in de relaties of in het prestatiedomein. Maar trots in de zin van narcisme hangt juist samen met agressie en vijandigheid en met interpersoonlijke problemen en conflicten. Tracy en Robins noemen de ene soort trots “authentieke” trots en de andere soort trots “opgeblazen, arrogante” trots. Authentieke trots is trots op wat je hebt gedaan. Trots zijn op iets wat je voor elkaar hebt gekregen. Het woord authentiek verwijst naar de concrete gedragingen, naar wat je echt hebt gedaan. Opgeblazen, arrogante trots is trots op wie je bent (ik ben nu eenmaal geweldig). Het woord verwijst naar een niet-authentiek zelfbeeld, een verwrongen en opgeblazen idee over jezelf.
Uit onderzoek blijkt dat authentieke trots samenhangt met aanpassingsvermogen, prosociale gedragingen en een focus op wat je wilt bereiken. Dit soort trots leidt op termijn tot een diepgewortelde stabiele zelfwaardering. Opgeblazen arrogante trots hangt samen met opgeblazen gedrag, antisociale en agressieve gedragingen en ook met schaamte.
Trots die voorkomt uit iets wat je goed is gelukt omdat je je ervoor hebt ingespannen stimuleert authentieke trots. Trots die voortkomt uit iets dat je hebt bereikt zonder enige inspanning stimuleert arrogante trots.
Mensen die hun prestaties toedichten aan inspanning ontwikkelen authentieke trots, mensen die hun prestaties toedichten aan hun stabiele persoonlijkheid of intelligentie ontwikkelen arrogante trots. Dit gaat op voor alle levensdomeinen: academisch succes, romantische relaties, familiebanden, sportprestaties en ga zo maar door. Het gaat dus niet om het type gebeurtenis maar om de betekenis die iemand geeft aan die gebeurtenis wat bepaalt welk soort trots wordt gestimuleerd. (Tracy & Robins, the nature of pride)
In de progressiegerichte benadering richten we ons op het concrete gedrag en niet op labels, persoonlijkheidstypen, vaststaande sterktes en intelligentie. Dit onderzoek naar trots is opnieuw een bevestiging dat een focus op inspanning en gedrag leidt tot progressie. En dat een focus op stabiele persoonlijkheidskenmerken, sterktes en intelligentie leiden tot stagnatie.

Waarom willen we graag dat we worden geaccepteerd door anderen? Waarom willen we graag een goede reputatie hebben? Waarom willen we worden gewaardeerd? Mensen willen immers graag dat anderen positief over hen denken. Als we ons geliefd voelen, gewild en belangrijk voor anderen, dan weten we ons gesteund door die ander en staat de ander ons toe een rol te spelen in hun leven. Dat heeft positieve effecten op ons immuun systeem, het verlaagt onze stress en het maakt ons veerkrachtig als we ingrijpende levensgebeurtenissen ondergaan.
Vanaf dat we geboren worden zijn we sensitief voor sociale geruststelling. Een ouder die ons troost kalmeert ons. Zo ontwikkelen we mentale mechanismen om responsief te zijn op verzorgend gedrag van anderen. Die sociale geruststelling is ons sociale veiligheidssysteem, dat we nodig hebben om te overleven. We zijn met name gevoelig voor sociale cues zoals een aanraking, stemgeluid, gezichtsuitdrukking en verzorgend gedrag van anderen. Dat soort cues zijn niet alleen tekenen dat er geen gevaar dreigt, maar het zijn ook triggers voor ons positieve affect systeem. In de neurowetenschappen is bijvoorbeeld ontdekt dat we verschillende positieve affect systemen hebben, waarvan er één specifiek gelinkt is met sociale geruststelling. Als het positieve affect systeem actief is, dan zijn neurohormonen actief, te weten oxytocine en endorphine. Die hormonen spelen een rol in affectief en verbindend gedrag. Oxytocine speelt een grote rol in sociaal gedrag, stress regulatie en verbondenheid. Als het hormoon oxytocine actief is dan gedragen we ons sociaal ondersteunend, wat een remmend effect heeft op ons stress systeem (de cortisol neemt af). Dat geldt vooral in situaties waarin we beoordeeld worden. Als we ons in dergelijke situaties gesteund voelen door anderen, neemt onze stress af.
Als je denkt dat anderen positief over je denken, dan betekent dat drie dingen:
1. Je bent veilig bij die ander en dus kun je je ontspannen
2. De ander zal je geruststellen en je helpen als je dat nodig hebt
3. De ander zal je ondersteunen in je sociale rol en activiteiten ondernemen die gunstig zijn voor jullie allebei
Als we worden veroordeeld, afgewezen of als we een ongewenst lage positie krijgen toebedeeld in een groep, dan activeert dit ons stresssysteem. Het bedreigt onze gezondheid. Negatieve sociale beoordelingen, zeker wanneer die publiekelijk bekend worden, activeren een sterke stress-cortisol respons.
Positieve sociale relaties, een goede indruk maken op anderen en sensitief zijn voor de gevoelens van anderen over ons, zijn daarom belangrijke zelfbewuste emoties. Als we ons zo voelen, dan weten we dat we een goede kans hebben om te overleven. Het is daarom belangrijk voor ons om empathie te ontwikkelen. Als we ons veilig voelen, dan staan we meer open voor interactie met de ander en kunnen we de behulpzame dingen die er gezegd worden meer waarderen en benutten. Veiligheid en acceptatie zijn dus cruciaal voor ons, en dat gevoel ontstaat als we weten dat anderen positief over ons denken.
Als we negatieve emoties in anderen oproepen dan vormt dit een sociale bedreiging voor ons. Als anderen boos op ons zijn, of ons minachten, dan wordt onze sociale wereld een beetje onveiliger. Dit roept defensieve reacties in ons op. Schaamte is één van die defensieve reacties. Schaamte is een signaal dat de veiligheid is weggevallen of weg dreigt te vallen. Als anderen ons zien als bedriegers, onbetrouwbaar, corrupt, lui of gevaarlijk voor de sociale orde, dan roept dat gevoelens van schaamte in ons op. Schaamte is een signaal dat we ons aan het gedragen zijn op een manier die de veiligheid van ons sociale systeem bedreigt. Als we ons schamen zijn we geneigd om ons gedrag snel weer aan te passen, zodat de sociale omgeving ons weer waardeert. Of om een nieuwe omgeving te zoeken, waarin we wel weer worden gewaardeerd en gesteund.
Meer lezen? The self conscious emotions, theory and research van Tracy, Robin en Tangney

Wat kun je doen als mensen voelen dat progressiegericht werken een trucje wordt? Deze vraag stelde een groep me laatst. Ze dachten aan een voorbeeld waarin de professional de schaalvraag wil stellen, terwijl de cliënt die schaalvraag al kent. Of aan situaties waarin de professional zelf het gevoel krijgt trucjes toe te passen. Hier zijn zes overwegingen wat je kunt doen om te zorgen dat je progressiegerichte interventies oprecht en authentiek zijn en overkomen.

Mensen staan meer open voor het leren van fouten en kunnen beter omgaan met falen als ze zich persoonlijk geaccepteerd en ondersteund voelen. Kumashiro en Sedikes (2005) gaven studenten een intellectueel moeilijke test. Ze werden gevraagd om ofwel te denken aan iemand met wie ze een negatieve relatie hadden, een neutrale of een positieve. Zij die aan een positieve relatie dachten hadden de meeste belangstelling in feedback, ook als die feedback negatief was. Baldwin (1994, 1996) toonden in diverse onderzoeken aan dat als mensen zich veilig voelden in een relatie, ze meer openstonden voor feedback en beter konden omgaan met falen dan wanneer ze zich onveilig voelden. Voor docenten, trainers, ouders, collega’s en leidinggevenden is dit belangrijk: zorg voor een positieve relatie met degene aan wie je feedback geeft als je wilt dat die persoon kan leren van de feedback.