Over je eigen schaduw heenstappen. Kritiek krijgen is aversief voor mensen, het roept automatisch een defensieve reactie op als je kritiek krijgt. Mensen die kritiek krijgen ervaren het over het algemeen als pijnlijk, persoonlijk, te langdurig en onnodig. In plaats van kritiek hebben mensen behoefte aan informatie die ze helpt om te weten hoe succes eruit ziet en wat ze kunnen doen om te komen van waar ze nu staan in de richting van dat succes. Maar, kritiek zal blijven komen. Mensen denken vaak dat hun kritiek belangrijk is om te geven en ze zullen het blijven doen.

Afgelopen weekend was ik bij Crossing Border, een muziek en literatuur festival. Een hoogtepunt was de sessie van Glen Hansard, een zanger van begin 40, die toen hij 13 was als straatzanger begon. In een interview met Scott Simon zei Glen Hansard eens dat er twee manieren zijn waarop een liedje kan ontstaan. De ene manier is uren en uren van werken en schaven, de andere manier is als in een onverwachte en plotselinge flash van inspiratie. Beide manieren geven Glen voldoening. De liedjes die ontstaan bij de plotselinge inspiratie, zijn misschien grammaticaal niet perfect maar hebben vaak een prachtige natuurlijkheid. Het zijn liedjes die hij vaak met veel plezier zingt. Interessant vind ik ook Hansard’s volgende uitspraak: “Ik geloof echt, weet je, je verdient de stem die je hebt. Je bent niet geboren met je stem”. Mooie groeimindset-uitspraak, vind je niet?

Gisteren oefenden we tijdens de opleiding progressiegericht werken met groepen met het ombuigen van – naar +. Als mensen negatieve dingen zeggen of zich klagend uiten, dan ga je bij progressiegericht werken op zoek naar de plus achter de min.  Je gaat ervan uit dat de ander een positieve bedoeling heeft en uit is op iets positiefs en constructiefs en dat de negatieve manier waarop hij het formuleert een poging van hem is om iets duidelijk te maken dat belangrijk voor hem is.
Hoe ziet het zoeken van de plus achter de min er concreet uit? Niet zo: Een deelnemer aan een training zegt “ik heb helemaal geen trek om hier te zitten, en de enige reden dat ik gekomen ben is omdat het verplicht is” en de trainer reageert met “ik vind het wel knap dat je gekomen bent!”. Dit is geen goed voorbeeld van de plus achter de min zoeken, omdat deze + voortkomt uit het perspectief van de trainer en niet aansluit bij het perspectief van de deelnemer. In de ogen van de trainer is het knap dat de persoon gekomen is, maar de persoon zelf probeert nu juist duidelijk te maken dat hij helemaal niet wilde komen. Heb je een idee hoe je in deze situatie wel op zoek kunt gaan naar de plus achter de min? Als je een voorbeeld wilt zien hoe je in deze situatie wel de + achter de – kunt opsporen, dan kun je hier eens kijken.
Het ombuigen van min naar plus doe je in progressiegericht werken dus voortdurend. De onderstaande formuleringen zijn allemaal negatief en defectgericht geformuleerd. Heb jij een idee hoe je er een positieve en progressiegerichte formuleringen van kunt maken?
 
 

 
 

Zes principes van kennisverwerving zijn:

1. Leren vraagt tijd, moeite en motivatie: leren is een langzaam proces (maanden en jaren ipv uren en dagen). Er zijn 5 kritieke factoren: 1) tijd, 2) doel-orientatie, 3) ondersteunende feedback, 4) accumulerende succesvolle oefening, 5) regelmatige (zelf-) beoordeling
2. Onze concentratie-spanne is kort: gedurende ongeveer 15 tot 20 minuten kunnen we ons concentreren, alles langer dan dat is niet effectief
3. Kort en vaak oefenen werkt beter dan eenmalig langdurig oefenen
4. Wat je al weet is de sterkste beïnvloeder van ons leren: als we iets nieuws leren gaat dat het beste wanneer we het relateren aan iets dat we al weten
5. Onze hersenen reageren het best op multimediale input: mensen zijn allemaal visueel en auditief ingesteld
6. Voor leren is het noodzakelijk dat onze geest actief betekenis geeft aan onze ervaring

Zes principes van onthouden zijn:

1. Herkennen is eenvoudig, zelf produceren is moeilijk
2. Informatie die het eerst en het laatst gegeven wordt is het makkelijkst te onthouden
3. Losstaande feiten worden snel vergeten
4. Geheugen is geen play back video recorder maar wordt voortdurend geconstrueerd.
5. Wat je bent vergeten kan nog altijd behulpzaam zijn: we denken dat we iets helemaal vergeten zijn maar het blijkt dat we als iets voor de tweede keer leren veel efficiënter en sneller leren
6. Ons geheugen heeft last van wat we eerder of later leerden: retro-actieve interferentie betekent dat wat we nu onthouden beïnvloed wordt door wat we hiervoor hebben geleerd en pro-actieve interferentie wil zeggen dat wat we onthouden wordt beïnvloed door wat we hierna gaan leren

Bron: Visible Learning, Hattie

Leerprincipes op basis van Cognitive Load-onderzoek zijn (bron Visible Learning, Hattie & Yates):

Als je veel kennis hebt op een bepaald gebied kan het lastig zijn om in te kunnen schatten hoeveel informatie een ander kan verwerken. Je kunt je als trainer dan ook snel vergissen en de aandachtige knikkende toehoorder ten onrechte aanzien voor iemand die helemaal volgt wat je aan het uitleggen bent. Vaak is het aandachtig knikken en hummen helemaal geen teken van begrijpen wat er uitgelegd wordt, maar een signaal dat de toehoorder erg hard bezig is te proberen alle informatie in zijn werkgeheugen vast te houden.Voor de expert is zijn kennis een coherent geheel, dat nauwelijks beroep doet op het werkgeheugen. Maar voor de toehoorder die nog weinig tot niets weet over wat de trainer aan het vertellen is geldt dit:

1. Mensen kunnen ongeveer 7 stukjes informatie in hun werkgeheugen paraat houden, waarvan ze er met twee tot vier actief bezig kunnen zijn
2. Het werkgeheugen kan informatie slechts een paar seconden vasthouden. En na 20 seconden is alle informatie verloren tenzij het wordt ververst door een actief herhalingsproces.

Er zijn twee bronnen van cognitieve belasting, die de trainer in het oog moet houden. De eerste bron is de informatie zelf. De intrinsieke cognitieve belasting. De trainer moet ervoor zorgen dat de hoeveelheid nieuwe informatie uitermate beperkt wordt gehouden en dat de deelnemer aan de training al na hele korte tijd zelf actief bezig gaat met de informatie.
De tweede bron van cognitieve belasting is de aanvullende cognitieve belasting. Die wordt veroorzaakt doordat de trainer allerlei niet informatie-relevante voorbeelden en woorden gebruikt. Tussenzinnetjes, een voorbeeld, kleine uitstapjes naar een gerelateerd onderwerp, nog een voorbeeld etc. Die cognitieve belasting wordt door de trainer zelf vaak niet onderkend, maar het leidt bij de deelnemer aan een training snel tot een cognitieve overbelasting. De trainer moet er daarom voor zorgen dat hij zijn hoeveelheid woorden beperkt houdt.
De kennis die het lange termijn geheugen is opgeslagen kan de nieuweling helpen om meer nieuwe informatie tegelijkertijd te begrijpen. Hij hangt dan de nieuwe kennis op aan kennisschema’s die hij al heeft, waardoor hij sneller verbanden ziet. De trainer kan de nieuweling helpen om zich de nieuwe kennis eigen te maken door hem te laten reflecteren op hoe de nieuwe informatie gerelateerd is aan wat hij al weet. (gebaseerd op Van Merrienboer en Sweller in Visible learning)
Enkele tips om cognitieve overbelasting te voorkomen

1. Flip-teaching of backward design. Als een deelnemer nog niets weet van het onderwerp kan het helpen om eerst de diverse componenten van wat hij gaat leren te laten zien, zodat hij overzicht krijgt over alle componenten, voordat hij ingaat op specifieke onderdelen. De trainer kan daartoe voor de training begint uitleggen wat de beoogde resultaten en succescriteria zijn.
2. Uitgewerkte voorbeelden. Als een deelnemer nog niets weet van het onderwerp is het effectief om stap-voor-stap voorbeelden te geven, waarin de deelnemer het succesvolle geheel leert zien.
3. Invul-oefeningen. Als een deelnemer iets meer weet van het onderwerp is het effectief om de deelnemer zinnen te laten aanvullen en voorbeelden te laten aanvullen.
4. Problemen oplossen. Pas wanneer de deelnemer relatief veel weet over het onderwerp is het zinnig om hem problemen voor te leggen die hij moet oplossen. Problemen en casuïstiek laten oplossen terwijl de deelnemer nog weinig weet is geen effectieve leerstrategie.
5. Deelnemers in groepjes problemen laten oplossen kan effectief zijn omdat meerdere mensen meer informatie kunnen vasthouden in het werkgeheugen. Er zijn immers meer werkgeheugens beschikbaar

Bron: Visible Learning, the impact of cognitive load.
 
 

Ken je dat? Je ergert je ergens aan, start een bozige zin en halverwege de zin weet je al dat het beter is om niet verder te praten, dus je stopt middenin je zin en zwijgt. Waarop je gesprekspartner erop aandringt dat je je zin afmaakt. Want wie A zegt moet ook B zeggen.
En dit? Je gesprekspartner slaakt een zucht en begint op geïrriteerde toon een paar woorden te zeggen…, maar valt dan opeens stil en zwijgt. Je wilt weten hoe de zin zou aflopen, dus je dringt erop aan dat je gesprekspartner ermee voor de draad komt. Want wie A zegt moet ook B zeggen.
Maar is dat inderdaad zo? Moet op A altijd B volgen?
Ik denk het niet. Mijn idee is dat jezelf halverwege onderbreken en niet verder gaan met iets te zeggen wat er in je opkwam de voorkeur kan hebben boven je zin afmaken. Eigenlijk is degene die halverwege zijn zin stopt goed bezig met het beteugelen van zijn impulsen en met emotie-regulatie. Dus in plaats van erop aan te dringen dat hij zijn zin afmaakt, zou je wellicht beter kunnen waarderen dat hij zwijgt.
 
 

Oprecht vriendelijk, duidelijk en constructief reageren. Dat kenmerkt de progressiegerichte aanpak. Dat is wellicht relatief gemakkelijk als er iets aardigs tegen je wordt gezegd. Het wordt voor veel mensen lastiger wanneer er onaardige, agressieve of andere lastige dingen tegen hen worden gezegd. Een voorbeeld van wat iemand in mijn omgeving vorige week voor haar kiezen kreeg. Ze is al een tijdje aan het solliciteren. Een proces van doorzetten en met tegenslagen om kunnen gaan. Nu zat ze tot haar vreugde in de laatste fase van de procedure voor een baan bij haar in de buurt. Het laatste gesprek ging over arbeidsvoorwaarden. Vol goede moed en optimistisch ging ze naar  het gesprek.
Haar toekomstige werkgever deed haar een aanbod dat de helft was van wat ze in haar vorige baan verdiende. Zij gaf aan dat ze graag een hoger aanbod van hem zou krijgen. Waarop hij zei:”Maar je man verdient toch een goed salaris? Waarom wil jij dan meer verdienen dan wat ik je nu bied?”
Heb jij een idee hoe je progressiegericht kunt reageren op dit soort uitingen?
 

Bestel je tussen 30 oktober tot 30 november het boek Progressie door zelfcoaching via managementboek, dan krijg je er een boek van Caspian Woods bij cadeau (Advocaat van de duivel).
Progressie door zelfcoaching is een boek waarmee je direct zelf aan de slag kunt. Het biedt 14 laagdrempelige en beproefde zelfcoachingsexperimenten voor individuen en teams. Daarnaast biedt het, voor de liefhebber, een grondige onderbouwing waarom de experimenten werken in deel II. Hier zijn enkele reacties van gebruikers van het boek:

• Het Werkt! In een moeilijke tijd kreeg ik het boek toegezonden: Progressie door zelfcoaching.
  Ik ben erin bezig én ik ben aan het oefenen. Het relativeren van de problematiek die ik ervaar. Het ondersteunen dat ik ergens beter in kan worden: dat maakt minder zwaar dat het nu nog niet helemaal lukt. Ik stop met denken: het lukt mij niet…Ik denk: ik ga leren hier beter in te worden. Wat een verschil! De oefeningen werken, bv de “alsof” oefening. Ik ervaar dat ik veel veerkrachtiger ben dan gedacht. Kortom: Ik heb er wat aan!
• Heel bruikbaar, niet alleen bij zelfcoaching maar ook voor coaches. Aanrader!
• Dit boek is erg prettig om te lezen. Een welkome aanvulling op alle andere boeken van Gwenda en Coert Visser. Bruikbaar voor jezelf en/ of voor teams.
• Ik ben met veel plezier aan het lezen in dit boek. Ik merk dat door bewust bezig te zijn mijn lerend vermogen en mijn veerkracht toenemen. Dank voor dit inzicht.
• Ik ben coach en heb al diverse experimenten aangereikt aan mijn cliënten.
• Het Doe alsof experiment werkt geweldig goed!
• Als hulpverlener wil ik het eerste hoofdstuk van het boek aan mijn cliënten geven, ik denk dat er dan veel cliënten tot de conclusie komen dat ze hun problemen ook zonder mijn hulp kunnen oplossen
• Ik gebruik de zelfcoachingsexperimenten in mijn intervisiegroepje. Ze werken heel goed!

1. Het is belangrijker om te focussen op hoe de feedback wordt ontvangen dan op hoe de feedback wordt gegeven.
2. Feedback wordt krachtig als het criteria geeft hoe succes m.b.t. leerdoelen bereikt kan worden zodat dit transparant wordt voor de student
3. Feedback wordt krachtig wanneer het de aandacht van de student trekt naar de taak en effectieve taakstrategieën en niet naar het zelf/de persoon van de student
4. Feedback moet gericht zijn op of net iets boven het niveau dat de student nu heeft
5. Feedback moet de student uitdagen om inspanning te leveren om uitdagende doelen te gaan stellen voor zichzelf
6. De leeromgeving moet openheid bieden voor het maken van fouten en correctieve informatieverschaffing, wil feedback effectief zijn
7. Het testen van de kennis van studenten geeft goede informatie aan de trainer hoe effectief zijn manier van lesgeven is. Moet de trainer iets beter uitleggen? De les anders aanpakken? Testresultaten zeggen iets over de effectiviteit van de trainer.
Bron: Visible learning and the science of how we work, Hattie & Yates