Een veelbelovend onderzoeksgebied is dat van de epigenetica. Als een verandering in de omgeving een blijvende biologische consequentie heeft die voortduurt tot lang nadat de gebeurtenis heeft plaatsgevonden, dan zien we een epigenetisch effect in actie. Als wetenschappers het hebben over epigenetics dan hebben ze het over alle gevallen waarin de genetische code (DNA) niet voldoende is om te beschrijven wat er aan het gebeuren is. Op moleculair niveau kan epigenetica worden beschreven als de set van modificaties van ons genetisch materiaal die de manier waarop genen “aan” of “uit” worden gezet veranderen maar die niet de genen zelf veranderen. Genen hebben simpel gezegd een “aan-” en “uit”knop. Als de knop op uit staat is het gen er in potentie nog steeds, alleen het gen is niet actief en heeft geen effect. Maar wat als we de “aanknop” van een gen kunnen vinden? Kunnen we dan ziektes genezen, zoals autisme en leerstoornissen?
Dat is inderdaad waar de epigenetica toe kan leiden. Eén voorbeeld. Adrian Bird creëerde een muis die een belangrijk gen miste, het Mecp2-gen. Daarnaast creeerde hij een andere muis die het Mecp2-gen wel had, maar het gen stond op “ uit”. De muis met het slapende gen en de muis met het ontbrekende gen bleven stilletjes in hun omgeving zitten en exploreerden hun omgeving niet. Maar toen gaf Bird de muis met het gen dat op “ uit” stond een onschuldige chemische stof. Die stof zorgde ervoor dat het Mecp2-gen “aan” ging. De muis werd een normale, nieuwsgierige muis. Dit soort resultaten geeft hoop voor de genezing van mentale achterstandsziekten. Immers het gen is er wel, maar staat op uit. Als we dus een manier vinden om aanknop van het gen te vinden zijn ziektes als autisme e.d. wellicht te genezen.
Het beheersen en reguleren van je emoties is essentieel voor professioneel functioneren. Uitbarstingen van woede of van geluk zijn wel begrijpelijk, maar ze verstevigen je professionele uitstraling niet. Maar het kan moeilijk zijn om je emoties in goede banen te leiden en er iets constructiefs mee te doen, zeker als je je enorm ergert of juist ontzettend blij bent. Hier zijn 8 tips voor emotie regulatie:
- Benut het “doe alsof”-principe. Gevoelens zijn informanten van hoe je je aan het gedragen bent. Gevoel volgt gedrag. Wil je je beheerst en rustig voelen, gedraag je dan beheerst en rustig. Je gevoelens volgen dan, waardoor wat begon als “doen alsof”, echt wordt hoe je je voelt.
- Richt je aandacht op je doel. Je brein kan niet tegelijkertijd boos zijn en analytisch denken. Richt je aandacht daarom op je doel, dan krijgen boze gevoelens minder kans.
- Benut de intervaltechniek. Geef jezelf even pauze om te kalmeren. Bedenk in die pauze wat je wilt bereiken en wat het zo belangrijk maakt om dat te bereiken. Bereid het vervolggesprek op een progressiegerichte manier voor.
- Relativeer je emoties. Hoe je je voelt, kan snel veranderen. De actie zit in de interactie, dus als de interactie veranderd, veranderen je gevoelens ook. Authenticiteit kan ook zonder dat je alles zegt wat er op een bepaald moment in je opkomt.
- Besef dat de stoomketelmetafoor niet opgaat. In plaats van dat het stoom afblazen (het uiten van je boosheid) je kalmeert, leidt het uiten van je boosheid ertoe dat je bozer wordt. Het uiten van je emoties versterkt diezelfde emoties.
- Misvatting: jouw kritiek doet mij meer pijn dan mijn kritiek jou pijn doet. Mensen schatten de pijn die ze anderen doen in als minder intens dan de pijn die ze zelf voelen als anderen hen bekritiseren. Vandaar dat “ zeggen waar het op staat” een escalerend effect heeft. Herinner jezelf hieraan als je kritiek voelt opkomen en wees in plaats van het uiten van de kritiek even stil of stel een onderzoekende vraag.
- Zeg zolang mogelijk niets. Stel je reactie in een gesprek zo lang mogelijk uit. In de tijd dat je stil bent, luister je alleen maar. Op het moment dat je uiteindelijk reageert spreek je langzamer dan je gewend bent, neem je geregeld pauzes en leun je enigszins achterover. Wellicht kies je er zelfs voor over dit onderwerp helemaal niets te zeggen. Je blijft hierdoor rustig en kunt goed nadenken voor je iets naar voren brengt.
- Doorloop de stappen van zelfcoaching. Zie je op tegen een gesprek omdat je merkt dat je iets dwars zit? Stel jezelf voorafgaand aan het gesprek progressiegerichte zelfcoachingsvragen.
Zit er een tip bij die je aanspreekt?
Een team in een verzorgingshuis wilde kijken hoe de progressiegerichte aanpak in hun werk gebruikt zou kunnen worden. Het team kwam een half uurtje bij elkaar en deed het volgende:
Eerst lazen de teamleden individueel het onderstaande overzicht door, waarin staat wat progressiegericht werken is en waarin enkele voorbeelden staan hoe je kunt merken dat iemand zo werkt. De teamleden zetten een plusje bij één ding dat ze vooral aansprak of dat ze al deden. Ze zetten ook een pijltje bij één ding waar ze nieuwsgierig naar waren om meer van te weten te komen of dat ze meer wilden gaan doen. Daarna vertelden ze aan elkaar welke plusjes en pijltjes ze hadden gezet en waarom. Tenslotte bedacht elk teamlid voor zichzelf wat het eerstvolgende was dat ze in hun eigen werk wilden gaan toepassen en hoe.
Overzicht: Wat is progressiegericht werken
Aan de progressiegerichte interventies liggen uitgangspunten en overtuigingen ten grondslag. In dit overzicht staan voorbeelden van dergelijke overtuigingen en de praktische uitwerking in interventies: Progressiegerichte interventies
Carol Dweck en Elaine Elliott onderscheiden twee soorten doelen: prestatiedoelen en leerdoelen. Een prestatiedoel draait erom een positieve beoordeling te krijgen van je competenties en negatieve beoordelingen te vermijden. Een leerdoel draait erom ergens beter in te worden. Het mooiste is het natuurlijk als je leerdoelen en prestatiedoelen beide kunt weten te bereiken. Dus dat je investeert in leren en daarmee ook een goed resultaat weet te bereiken.
Naast de leerdoelen en prestatiedoelen worden streefdoelen en vermijddoelen onderscheiden (Stephanie Payne). Een streefdoel is eenvoudig gezegd een doel om iets positiefs te bereiken, een vermijddoel is een doel om iets negatiefs te vermijden. Regelmatig is het zo dat iets nieuws leren niet direct gepaard gaat met het bereiken van goede resultaten. En dan is de vraag: welk doel kies je?
Het blijkt dat mensen die in een situatie zitten waarin een prestatiedoel wordt geactiveerd (deze test is bedoeld om te beoordelen hoe goed je bent of hoe slim), hulpeloos reageren op falen. Ze zijn geneigd het op te geven, hun slechte prestaties te wijten aan factoren buiten henzelf of zichzelf te labellen en te veroordelen. Als mensen diezelfde test voorgelegd krijgen in de context van een leerdoel (deze test is bedoeld om te kijken wat wij als docenten al goed hebben kunnen uitleggen aan de studenten en wat wij nog moeten verbeteren in onze uitleg), dan blijkt dat mensen heel anders reageren op een slecht resultaat. Ze hebben een “mastery response”, oftewel een meesterschapsrespons. Een dergelijke respons kenmerkt zich door willen leren van fouten, fouten zien als een indicatie dat er een andere leerstrategie moet worden gezocht of dat men meer inspanning moet leveren en door wil zetten.
Uit Dweck’s onderzoek bleek dat als mensen leerdoelen hebben het niet uitmaakt of ze van zichzelf denken dat ze een lage capaciteit of een hoge capaciteit hebben ten aanzien van wat ze aan het leren zijn. Dus of ze nu denken dat ze ergens al goed in zijn of juist niet zo goed, ze laten zich niet uit het veld slaan door fouten, zetten door, blijven het leren leuk vinden, blijven nieuwe moeilijke uitdagingen zoeken. Maar mensen die een prestatiedoel hebben en van zichzelf denken dat ze niet zo goed zijn in de betreffende vaardigheid geven het snel op na falen, zien het falen als een bewijs van hun lage capaciteit en vertonen hulpeloze reacties. Mensen die een prestatiedoel hebben en van zichzelf denken dat ze goed zijn in de betreffende vaardigheid zetten juist wel door, net als de mensen die een leerdoel hebben.
Je kunt jezelf dus beter leerstreefdoelen stellen dan vermijddoelen of prestatiedoelen. Want door streefleerdoelen te stellen worden je prestaties beter en ben je minder snel uit het veld geslagen bij tegenslag.
Tenslotte bleek ook dat mensen met leerdoelen creatiever waren in het oplossen van nieuwe problemen dan mensen met prestatiedoelen, terwijl ze op dezelfde manier les hadden gehad en dezelfde test voorgelegd kregen. Mensen met leerdoelen staan open voor feedback, ervaren positievere emoties omdat ze het leren leuker vinden en worden creatiever en slimmer in het oplossen van problemen die relatief nieuw zijn. (7,8)
Hoewel een progressiegerichte mindset beter werkt dan een probleemgerichte mindset, heeft natuurlijk niet iedereen altijd alle overtuigingen paraat. Soms kan het zo tegen zitten dat je even denkt dat er helemaal geen progressie mogelijk is. Dat is normaal, we zijn allemaal mensen. Hoe meer je weet over de achtergronden van de overtuigingen, en hoe meer je persoonlijk hebt ervaren dat de overtuigingen kloppen, hoe makkelijker het wordt om ook door dat soort donkere momenten heen te komen en weer terug te veren. Dit zijn de tien overtuigingen die ten grondslag liggen aan de progressiegerichte mindset nog eens samengevat:
Overtuiging 1. Ik ben een gezond mens dat, net zoals anderen, soms kampt met flinke problemen
Overtuiging 2. Ik ben in principe zelfredzaam
Overtuiging 3. Ik focus me liever op beter worden dan op goed zijn
Overtuiging 4. Ongeacht waar ik nu sta, ik kan altijd beter worden
Overtuiging 5. Om verbetering te kunnen bereiken moet ik mij inspannen
Overtuiging 6. Ik focus liever op wat werkt dan op het vinden van een label voor mijn probleem
Overtuiging 7. Ik kan zelf doelen bepalen die goed voor me zijn
Overtuiging 8. Oplossingen die ik zelf bedenk werken waarschijnlijk inhoudelijk het beste voor me
Overtuiging 9. Doelen en oplossingen die ik zelf heb gekozen werken motiveren me waarschijnlijk om door te zetten, ook als het even tegen zit
Overtuiging 10. Als ik mijn eigen positieve gedrag visualiseer dan ben ik al gestart met de verandering
In aanvulling op de vorige post, zijn hier nog 3 overtuigingen die kenmerkend zijn voor de progressiegerichte mindset:
Overtuiging 4. Ik focus me liever op beter worden dan op goed zijn
De volgende overtuiging die kenmerkend is voor een progressiegerichte mindset is dat het veel relevanter is om je te richten op beter worden dan op goed zijn. Je gaat ervan uit dat een gerichtheid op beter worden drie voordelen met zich meebrengt. Ten eerste leidt een gerichtheid op beter worden ertoe dat je daadwerkelijk beter wordt, terwijl een gerichtheid op goed zijn je defensief en faalangstig maakt. Ten tweede ga je ervan uit dat een gerichtheid op beter worden het leren veel leuker maakt, terwijl een gerichtheid op goed zijn spanningen met zich meebrengt als je dan eens een keer faalt. Ten derde ga je ervan uit dat je een veel plezieriger mens bent om mee samen te werken als je je richt op beter worden in plaats van op goed zijn. Want als je je richt op beter worden sta je open voor feedback, ben je bereid om kennis en ervaringen te delen met anderen en is het succes van anderen geen bedreiging voor je. Zo wordt de samenwerking met anderen een stuk effectiever.
Overtuiging 5. Ongeacht waar ik nu sta, ik kan altijd beter worden
Deze overtuiging sluit nauw aan bij de vorige. Je focust je liever op beter worden en je gaat er ook vanuit dat je beter kunt worden. Iemand met een progressiegerichte mindset gaat ervan uit dat verbetering altijd mogelijk is, hoe oud je ook bent en hoe lastig de situatie waarin je zit ook is. De kunst is om te zien waarin je progressie kunt boeken en hoe je progressie kunt boeken. Soms zit de potentiële progressie in het veranderen van je situatie, soms zit de potentiële progressie in de manier waarop je met je situatie omgaat. Mensen met een progressiegerichte mindset blijven zoeken naar manieren om progressie te bereiken. Ook als ze van alle kanten te horen krijgen dat ze met een geestelijke of lichamelijke beperking maar moeten leren leven.
Overtuiging 6. Om verbetering te kunnen bereiken moet ik mij inspannen
Verbetering komt je niet aanwaaien. Heel vaak moet je je flink inspannen wil je echt ergens beter in worden. Dat is de overtuiging die kenmerkend is voor de progressiegerichte mindset. Inspanning en oefening is geen teken van een gebrek aan talent, maar normaal en noodzakelijk om goede resultaten te kunnen bereiken. Het gaat daarbij niet om simpelweg doen wat je altijd al deed, maar juist om heel bewust oefenen wat je nog moeilijk vindt. Mensen met een progressiegerichte mindset zijn dan ook niet bang om fouten te maken. Fouten zijn een prima aanleiding om te gaan focussen op hoe het beter kan. Om vervolgens net zo lang te oefenen tot het ook echt beter gaat.
Herman Kolk heeft het in zijn boek “Vrije wil is geen illusie” over de innerlijke spraak. Hij beschrijft dat we ons gedrag aansturen door onszelf toe te spreken. Door de innerlijke spraak, vaak in de vorm van een dialoog in je hoofd, kunnen we het gedrag dat ontstaat sturing geven en tegelijkertijd interpreteren, zo schrijft Kolk. Hoe verloopt die innerlijke spraak bij iemand die een progressiegerichte mindset heeft? Op welke overtuigingen is die innerlijke spraak gebaseerd? Dit zijn een paar overtuigingen die ten grondslag liggen aan onze term “De progressiegerichte mindset”.
Overtuiging 1. Ik ben een gezond mens dat, net zoals anderen, soms kampt met flinke problemen
De eerste overtuiging die kenmerkend is voor een progressiegerichte mindset is de overtuiging dat je een geestelijk gezond mens bent, dat prima in staat is om de problemen des levens aan te kunnen. Als iemand met een progressiegerichte mindset een tegenvaller meemaakt of met een probleem geconfronteerd wordt, dan richt hij zijn aandacht op het omgaan met die tegenvaller of dat probleem, in plaats van op het zoeken naar de geestelijke ziekte waaraan hij wellicht lijdt nu hij dit probleem heeft. Zo houdt iemand met een progressiegerichte mindset de taal waarmee hij zijn situatie beschrijft gezond. Daarmee blijft hij zelf gezond. En gezonde mensen kunnen veel aan.
Overtuiging 2. Ik ben in principe zelfredzaam
In het verlengde van de overtuiging dat je een gezond mens bent, ligt de overtuiging dat je veerkrachtig en zelfredzaam bent. In principe ben je heel goed in staat om ingrijpende levensgebeurtenissen goed te boven te komen. In principe kun je dat ook zelf. Iemand met een progressiegerichte mindset gaat ervan uit dat hij niet afhankelijk is van experts om zijn problemen te verwerken en op te lossen. In plaats daarvan is hij ervan overtuigd dat veerkracht normaal is en ook voor hem geldt. Hoe lastig hij het ook heeft, hoe moeilijk het leven soms ook is. Mensen komen gewoonlijk zonder trauma’s en geestelijke beschadigingen door de meest moeilijke levenssituaties heen.
Overtuiging 3. Ik focus liever op wat werkt dan op het vinden van een label voor mijn probleem
Als er iets mis gaat, geloven mensen met een progressiegerichte mindset dat het belangrijker is om te focussen op wat werkt dan op het vinden van een label voor het probleem. Op het moment dat we onze aandacht richten op dat wat we willen bereiken en op dat wat goed werkt om progressie te boeken, dan zien we vaak al snel mogelijkheden en worden we optimistisch over ons vermogen om verbetering te bereiken. We bekijken onszelf dan door de bril van gezondheid. Als we ons focussen op het uiteenrafelen van de oorzaken van het probleem en op het diagnosticeren van ons probleem, dan zien we vaak meer en meer problemen en oorzaken en gaan we onszelf bekijken door de bril van ziekte. Dat wat aandacht krijgt groeit, is een uitspraak die hieraan raakt. Hoe meer aandacht we schenken aan het analyseren van onze symptomen en het zoeken van een label voor ons probleem, hoe meer symptomen en problemen we gaan zien en hoe zwaarder ons probleem wordt. Geven we aandacht aan onze gewenste situatie en aan wat voor ons werkt om daar stap voor stap te komen dan groeit ons inzicht in positieve verandering.
Dit waren de eerste drie overtuigingen die kenmerkend zijn voor de progressiegerichte mindset.
NOAM
Drie managers van een dienstverlenende organisatie voor hulpbehoevende cliënten wilden progressiegericht werken implementeren in de organisatie. Ze wilden zowel dat cliënten progressiegericht werden bejegend, als dat medewerkers onderling progressiegericht gingen communiceren, als dat de coördinatoren en leidinggevenden progressiegericht gingen sturen. Er was al een kleine groep enthousiastelingen aanwezig in de organisatie, maar de managers merkten dat het bij die kleine groep bleef. In dat jaar wilden de managers bereiken dat progressiegerichte gespreksvoering een normaal onderdeel werd van het werk voor iedereen.
De managers wilden op 1 lijn komen met elkaar en trokken een uur met z’n drieën uit om dit te bereiken. Als medewerkers de vraag stelden:”Wat wordt er precies van me verwacht en waarom?” dan wilden de managers allemaal hetzelfde antwoord geven. Het was even zoeken naar een gezamenlijk antwoord. De ene manager benadrukte vooral de kostenkant, terwijl de andere manager het over respect had en de derde manager het heel belangrijk vond dat de cliënten door alle hulpverleners op dezelfde manier werden geholpen. Hun gezamenlijke antwoord op de vraag werd zo: “Wij vinden het belangrijk dat iedereen in onze organisatie de progressiegerichte aanpak leert kennen en leert toepassen, omdat deze benadering een manier is om uiting te geven aan waar wij als organisatie voor staan. Dat is de zelfredzaamheid van onze cliënten te versterken, zodat de cliënt zoveel mogelijk autonoom kan functioneren en onze organisatie het geld van de gemeenschap zo goed mogelijk besteed”.
De drie managers besloten om erop te gaan sturen dat iedereen in de organisatie progressiegericht ging leren werken, maar om zoveel mogelijk autonomie te geven aan de medewerkers hoe zij deze aanpak gingen leren toepassen.
De managers stelden de volgende tekst op:
“Graag nodigen we je uit om dit jaar kennis te maken met de progressiegerichte aanpak. Deze aanpak is een doelgerichte en positieve veranderbenadering, die de zelfredzaamheid van cliënten ondersteunt. Daarmee past de aanpak goed bij waar wij voor staan: de zelfredzaamheid van onze cliënten te versterken, zodat de cliënt zoveel mogelijk autonoom kan functioneren en onze organisatie het geld van de gemeenschap zo goed mogelijk besteed”. Vandaar dat wij het belangrijk vinden dat we binnen onze organisatie kennis maken met de aanpak en deze gaan benutten.
Om kennis te maken met deze aanpak en de aanpak te leren toepassen bieden we alle medewerkers diverse mogelijkheden aan:
1. Training. We bieden je de mogelijkheid om een training te volgen. In deze training leer je progressiegerichte interventies toe te passen en de grondhouding te herkennen. De training wordt in september voor het eerst aangeboden. Het aantal plekken is beperkt, dus als je wilt meedoen laat het ons dan even snel weten.
2. Coaching. Er is ook de mogelijkheid om te kiezen voor progressiegerichte coaching. Het doel van de coaching is om je te ondersteunen in het leren toepassen van de progressiegerichte aanpak. In de bijlage vind je een lijst met coaches, waar je voor meer informatie terecht kunt.
3. Intervisiebijeenkomsten. Een derde mogelijkheid die we je bieden is om deel te nemen aan een intervisiegroepje. Voor meer informatie over de opzet van de intervisiegroepjes kun je terecht bij xxx.
4. Vervolgtrainingen. In de loop van het jaar gaan we ook vervolgtrainingen organiseren, die worden gegeven door interne trainers vanuit onze eigen organisatie. Als je interesse hebt om interne trainer progressiegericht werken te worden, dan nodigen we je van harte uit om dat te melden bij xxx. Je kunt dat nu al doen, maar je kunt ook later dit jaar nog aangeven dat je interne trainer wilt worden.
5. Literatuur. In de bibliotheek kun je een boekenplan met boeken over oplossingsgericht werken. Daarnaast stellen we een digitale reader over de aanpak beschikbaar. Die kun je vinden op ons intranet.
Als je vragen hebt of als je ideeën hebt over hoe we in onze organisatie nog meer bekend kunnen raken met de progressiegerichte aanpak horen we het graag!”
Vervolgens zette de drie managers het onderwerp op de agenda van diverse overleggen en lichtten ze toe wat de bedoeling was. De kleine groep enthousiastelingen speelde ook een belangrijke rol in de communicatie. Zij legden uit wat progressiegericht werken hen opleverde: een tevreden cliënt die snel vooruitgang boekte, waardoor zij zelf hun werk als veel lichter en leuker gingen ervaren”.
De inschrijvingen voor de training stroomden binnen en de drie managers lieten weten dat, vanwege de grote belangstelling, er een tweede trainingsgroep georganiseerd ging worden.
Er waren medewerkers die niet enthousiast waren en wat mopperige opmerkingen bleven maken. Die groep werd echter steeds kleiner, omdat ze van de andere medewerkers positieve verhalen hoorden en nieuwsgierig werden. Sommigen kozen ervoor om eerst eens wat te gaan lezen over progressiegericht werken. Door de persoonlijke ervaringen van succes met cliënten werden de medewerkers steeds meer geïnteresseerd om meer te leren.
De managers bleven sturen. Ze bleven in overleg, in functioneringsgesprekken en in schriftelijke communicatie duidelijk maken wat ze verwachten en waartoe ze dat verwachten. Na een jaar was er grote progressie geboekt en was de aanpak al bijna een normaal onderdeel van het werk geworden.
Binnenkort verschijnt mijn nieuwe boek over progressiegerichte zelfcoaching. In dit boek vormen de progressiegerichte inzichten vanuit de sociale psychologie, naast de oplossingsgerichte aanpak, de basis. Het onderstaande plaatje is een manier om de samenhang tussen de diverse invalshoeken, die tezamen onze progressiegerichte aanpak vormen, te visualiseren.
Als je gelooft dat je kunt verbeteren…..
Linksboven draait het model om de groeimindset. De overtuiging hebben dat verbetering mogelijk is, is een voorwaarde om überhaupt toe te komen aan nadenken wat je wilt verbeteren. Als je gelooft dat je beter kunt worden dan komt de verbetering binnen je invloedsfeer. Je ervaart dan dat het gedrag onder je eigen controle ligt. Dat is een voorwaarde om de intentie te hebben om in actie te komen.
en je bent gemotiveerd om te verbeteren……
Dan naar linksonder. Dat deel van het model draait om de zelfdeterminatie theorie. Een belangrijke vraag is deze: wat is belangrijk voor mij? Waarin zou ik graag willen verbeteren of waarvan merk ik dat er van me wordt verwacht dat ik verbeter? Het antwoord op die vraag bepaalt waar je je aandacht op richt. Je zou dat onderwerp de “verbeterbehoefte” kunnen noemen. Je hebt als je gemotiveerd bent om beter te worden, heb je een positieve attitude ten aanzien van je verbeterbehoefte. Het kan ook zijn dat je merkt dat er een subjectieve norm is, dat er van je verwacht wordt dat je verbetert ten aanzien van iets.
…dan ontstaat de intentie om in actie te komen…
Als je de overtuiging hebt dat je kunt verbeteren en je hebt de motivatie om te verbeteren, dan ontstaat de intentie om echt in actie te komen. En de intentie om in actie te komen is sterk gerelateerd aan daadwerkelijk in actie komen. Dit leren we van de reasoned action approach.
…en als je progressiegericht in actie komt…
Hoe kom je vervolgens in actie? Wat doe je om te verbeteren? In het boek staan diverse experimenten die je helpen op een bepaalde manier in actie te komen. Het kenmerk van alle manieren van in actie komen is dat ze allemaal progressiegericht zijn. Dat wil zeggen dat alle experimenten positief zijn, gericht zijn op progressie, zich focussen op de gewenste situatie, gericht zijn op het ondersteunen van de autonomie, gericht zijn op het ondersteunen van de zelfredzaamheid, en activerend zijn. Op die manier ontstaat daadwerkelijk progressie. Progressie ten aanzien van iets dat belangrijk is voor de persoon.
dan boek je echt progressie…
Dus je komt echt vooruit. Door die progressie word je versterkt in je overtuiging dat verbetering mogelijk is en word je gemotiveerd om verdere progressie te bereiken.
WWW.NOAM.NU
