Wil je even helpen en daarbij kans maken om twee nieuwe boeken te winnen?
Wij merken vaak het volgende: veel mensen die kennis hebben gemaakt met progressiegericht werken zijn er erg enthousiast over. Maar progressiegericht werken is bij veel mensen nog onbekend. Wat zou jij zeggen over progressiegericht werken tegen iemand die de aanpak nog niet kent? Wat zou volgens jou voor die persoon een goede reden kunnen zijn om de aanpak te leren kennen?
We willen een lijst maken van redenen om kennis te maken met progressiegericht werken en vragen daarbij om jouw input.
REDENEN OM KENNIS TE MAKEN MET PROGRESSIEGERICHT WERKEN

1. ….(stuur jouw reden in en we voegen hem toe aan deze lijst)
2. Zeer nuttige methode/aanpak, de training bij Coert & Gwenda heeft me veel gebracht als trainer! Dank. Wat voor mij een ultieme eye-opener was (en dus goede reden), is dat je om progressie te maken; je niet hoeft te graven (en graven en graven) naar de oorzaak van wat je wil veranderen, maar dat het juist heel motiverend werkt om te kijken naar de gewenste progressie, en kiest wat (al) wel werkt. Sindsdien realiseer ik me dat alles ‘work in progress’ is. Het is een continuum.” – Roel van Alphen
3. “Voor opvoerders/docenten: plezier krijgen in opvoeden en/of lesgeven door gebruik te maken van de groeimindset en autonomieondersteuning.Voor leidinggevenden: tools ontwikkelen om enthousiasme en motivatie aan te wakkeren en medewerkers te stimuleren om zichzelf en het team verder te ontwikkelen.” – Adriaan Wisse
4. “Een goede reden voor iemand om kennis te maken met progressiegericht werken is: Energie krijgen door anderen te bevragen en op weg te helpen in de richting van hun eigen doelen” – Aad Schoenmakers
5. Ik adviseer je om het niet te doen want:;
   – Het is verslavend
   – Het kan je wereld op z’n kop zetten
   – Je gaat last krijgen van het Dunning Kruger effect
   – Je kan niet meer terug.
   Mocht je mijn advies in de wind slaan: gelijk heb je. Want progressiegericht werken is leerzaam, luchtig, energiegevend en snel toepasbaar. Met positieve resultaten voor je (werk)omgeving en jezelf. Wetenschappelijk goed onderbouwd en je kan erin blijven doorleren. Karin Groen
6. Je kunt blijven werken vanuit je ‘comfort’-zone, waarbij je eerst de oorzaken van weerstanden/problemen denkt te moeten achterhalen…. Maar je kunt ook een kleine stap maken naar de ‘Kom Voort’-zone om vooruit te komen met een doel in je leven. Een te grote stap zetten uit je comfortzone kan een gevoel van OMG (Oh My God) geven. Terugval in de comfortzone kan het gevolg zijn. Progressiegericht werken brengt je al strechend een stap verder. – Yildiz Gecer
7. Empoweren, zelfregieversterkend werken, dat is bijna altijd de kern van de (re-integratie)-trainingen die ik verzorg. De progressiegerichte aanpak biedt daarbij inspiratie voor een heldere visie en tools voor een concrete aanpak. De belangrijkste elementen zijn denk ik de volgende. – Als er problemen op te lossen zijn of doelen te bereiken dan beginnen mensen zelden eigenlijk nooit nul, altijd is er al iets wat een basis geeft van waaruit je verder kunt werken. Dit in kaart brengen geeft vertrouwen, moed, werkt als een opsteker. – Mensen hebben vaak veel meer oplossingen voorhanden dan zij (en ik als trainer) zich realiseren. Eigen oplossingen werken vaak het best. Daarop vertrouwen draagt bij aan de eigenwaarde en het oplossend vermogen van de deelnemers aan mijn trainingen. En het zorgt ervoor dat ik kan werken vanuit mijn favoriete rol: die van facilitator in plaats van deskundige. – Het is beter een doel te bereiken in vele kleine stappen dan met één grote sprong je benen te breken. Schijnt een Afrikaans spreekwoord te zijn maar zou ook kunnen zijn ontleend aan de progressiegerichte aanpak. Heel helpend: een doel vertalen naar kleine acties, concrete tussenstappen die te doen voelen! – Hermien Auf der Haar
8. De progressiegerichte aanpak is een aanrader, omdat het praktisch is, nuttig kan zijn voor iedereen en het is ook nog leuk om te doen! Dat de cliënt zelf de regie heeft en door eigen ideeën een stapje verder komt, werkt zowel voor hem of haar als voor mij heel motiverend. Karin Verheij

Onder de inzenders verloten we de volgende twee nieuwe boeken!

1. Hersenvitaminen, meer succes met de groeimindsetmix
2. Kiezen voor progressie, de psychologie van vooruitgang

Deze week is mijn nieuwe boekje Hersenvitaminen verschenen. Begin 2015 besloot ik een laagdrempelig boekje te willen schrijven, zonder vakjargon. Bedoeld voor mensen die geïnteresseerd zijn in praktische voorbeelden en tips en die graag in een uurtje een idee willen krijgen van de groeimindsetmix. Voor mensen die het op zich wel belangrijk vinden dat wat ze lezen gefundeerd is en hout snijdt, maar die niet zo veel interesse hebben om allerlei wetenschappelijke verhandelingen te bestuderen. Het was nog knap ingewikkeld om een eenvoudig boekje te schrijven, een echte les in ballast weglaten en tot de kern komen. Leerzaam en leuk om gedaan te hebben. Hopelijk ook gemakkelijk en leuk om te lezen!
Hier kun je een preview lezen waarin de achtergronden en inhoud van het boekje kort worden besproken. Het is in diverse boekhandels te koop en je kunt het ook hier bestellen (16,95)

Most theories regarding love relationships focus on the need for intimacy, security and responsiveness.

If you wish to get to know the progress focused approach, the NOAM seven steps are a good starting point. The seven steps approach is both a way of thinking as it is a coaching tool. My colleague, Coert Visser, and I developed the seven steps approach about ten years ago and we train coaches, managers and consultants to use this approach to make progress in their work.
NOAM seven steps

The progress focused approach is both about beliefs and techniques. In this post I write briefly about these beliefs. Beliefs, or mindset, and techniques, or interventions, together make or break a progess focused interaction. What people really think is hard to tell, but if what they think and what they say is not the same, they come across as disingenuous. So if you want to become more progress focused there are two rotary knobs available to you. One is to get to know progress focused interventions, like the positive behaviour descriptions or process compliments. The other is to reflect on your own mindset. What do you believe about the malleability of humans? What do you believe regarding what motivates people?
InProgressed focused interventions you will find ten progress focused interventions, if you want to make a start getting to know the progress focused approach.

We, humans, are remarkably resilient and self supporting. Very often we know exactly where we want to go and what works best for us to get there. A progressed focused coach keeps these kinds of thoughts at the back of his mind, when talking to his clients. He asks all sorts of questions which help the client to vividly visualise what he wants to achieve. He also helps his client to remember all the things that work for him to get there. Every now and then the coach suggests something that might help. He only does so after permission to do so.
In  helping clients make progress I describe the NOAM-seven-step-approach, a simple progressed focused coaching model. I illustrate the seven step approach with dialogues between a coach and a client. You will also find examples of progressed focused interventions with involuntary clients. These may come in handy when your client doesn’t want to talk with you because someone else thought it would be a good idea for him to be coached. This chapter starts with the concept of leading from behind. That’s a key concept which defines a progressed focused interaction.
Leading from behind

Er is deze maand een working paper verschenen van Noland, Moran en Kotschwar, getiteld ‘Gender diversity profitable? Evidence from a global survey’. De onderzoekers hebben een grootschalig onderzoek uitgevoerd onder 21.980 organisaties verspreid over 91 landen. Ze vroegen zich af of er een relatie is tussen de resultaten van een bedrijf en de gender diversity van dat bedrijf. Ze analyseerden daartoe de cijfers over 2014.
Uit hun onderzoek blijkt onder andere het volgende:
1. de aanwezigheid van vrouwen op hoge leiderschapsposities correleert met betere bedrijfsresultaten. Een winstgevende organisatie waarin 30% van de leiderschapsposities ingevuld wordt door vrouwen scoort meer dan 1% meer netto marge in vergelijking tot een vergelijkbare organisatie zonder vrouwelijke leiders. De profitability van dergelijke organisatie was 15% hoger.
2. deze percentages zijn nog hoger wanneer niet alleen naar de winstgevende organisaties werd gekeken maar naar alle organisaties in het onderzoek. Een bedrijf met meer vrouwen in hogere leiderschapsposities scoort 6% meer netto marge.
3. de verklaring voor deze correlatie zoeken de onderzoekers in twee mogelijkheden: a) wellicht dat bedrijven met meer vrouwen op hogere posities minder discrimineren waardoor er een beter bedrijfsklimaat ontstaat ofwel b) wellicht dat er meer diverse inbreng van vaardigheden is in organisaties waarin zowel mannen als vrouwen op hoge leiderschapsposities zitten
4. het hebben van een vrouwelijke CEO correleert niet met betere bedrijfsresultaten
5. het gelden van een opgelegd quotum voor het aantal vrouwen in de board of directors correleert niet met betere bedrijfsresultaten
6. organisaties in landen waarin er meer verlofmogelijkheden zijn voor mannen wanneer zij vader worden, hebben significant meer vrouwen in de board of directors. Ruime verlofregelingen voor vrouwen als ze moeder worden correleert niet met meer vrouwen in de board of directors
7. 60% van de bijna 22.000 bedrijven heeft geen enkele vrouw in de board of directors, iets meer dan 50% heeft geen vrouwen in de hogere managementposities en ongeveer 33% heeft noch vrouwen op hogere management posities, noch in de board of directors
8. de ambities van mannen en vrouwen om leiderschapsposities te bekleden verschilt niet van elkaar, noch bij het moment van afstuderen noch wanneer er kinderen komen
Het lijkt er op dat meer vrouwen op leidinggevende posities gunstig is voor de financiële resultaten van een organisatie.
Een interessante conclusie, hoewel m.i. een normatieve redenering dat gelijke behandeling ongeacht geslacht (of ras of seksuele geaardheid) eerlijk is, eigenlijk voldoende reden zou moeten zijn voor organisaties om meer vrouwen naar hogere managementfuncties te laten doorstromen.

Met het bekender worden van Carol Dweck’s groeimindset, zijn ook de misverstanden erover toegenomen. Een veelvoorkomend misverstand is dat de groeimindset hetzelfde is als een positieve en open houding ten aanzien van verandering. Een andere is dat de groeimindset zegt dat iedereen altijd overal in moet verbeteren. Nog een veelvoorkomende is dat de groeimindset zegt dat iedereen Einstein kan worden en dat als je slecht presteert dat dus je eigen schuld is. Mensen denken ook vaak dat als je een groeimindset wilt stimuleren je alleen maar complimenten mag geven over de inspanning die iemand levert en vooral geen aandacht meer mag hebben voor cijfers en resultaten. En tenslotte is er het misverstand dat een focus op talenten prima samen kan gaan met het stimuleren van een groeimindset. In het artikel vijf misverstanden over de groeimindset adresseer ik die misverstanden.

Uit de onderzoeken van Teresa Amabile en Steven Kramer blijkt dat negatieve gebeurtenissen op een werkdag veel sterkere impact hebben op de werkbeleving dan positieve gebeurtenissen. Als er iets negatiefs gebeurt op het werk, dan heeft dat een sterk negatief effect op je gevoel, op je perceptie van je werk en op je motivatie voor je werk. Als er iets positiefs gebeurt, heeft dat een positief effect, maar minder sterk positief dan het negatieve effect dat het negatieve heeft. Managers kunnen veel doen om ervoor te zorgen dat medewerkers positieve gebeurtenissen op hun werk ervaren en ook om ervoor te zorgen dat de negatieve gebeurtenissen beperkt blijven.
In onze training progressiegericht leidinggeven vertelden een paar leidinggevenden over hun ervaringen met het negeren van obstakels die medewerkers ervoeren of juist het opheffen ervan. Klik hier om meer te lezen

Er zijn op basis van onderzoeken naar impliciet leren (dus je leert iets zonder dat je bewustzijn daar aan te pas komt) en impliciete verwerking van informatie, conclusies getrokken ten aanzien van de mate waarin mensen onbewust kunnen leren en onbewust informatie kunnen verwerken. Daarnaast is er de laatste jaren een groeiende bezorgdheid omtrent het hoge aantal onbetrouwbare onderzoeksresultaten in psychologische onderzoeken, in de zin van “false positives”. Dat wil zeggen dat er studies zijn die ten onrechte hebben geconcludeerd dat er een positief resultaat is van een psychologische interventie.
Er is echter weinig aandacht geweest voor zogenaamde ‘false negatives’, dat wil zeggen dat een studie ten onrechte concludeert dat er geen significant resultaat is van een psychologische interventie en dat de zogenoemde nulhypothese moet worden geaccepteerd. Dat is met name relevant voor onderzoeksresultaten van studies naar onbewust leren. Dat zijn studies die bewijs zoeken voor onverwacht goede prestaties. Dus prestaties die boven het niveau liggen dat je zou verwachten als iemand naar het juiste antwoord gokt, terwijl die persoon tegelijkertijd op een test naar expliciet leren (dus bewust zijn van wat je leert) op het niveau scoort dat je zou verwachten als hij het juiste antwoord gokt. Dus om een concreet voorbeeld te geven het volgende:Klik hier om meer te lezen